O telefonovaní

184

Patrím ku generácii, ktorá si ešte pamätá časy, keď v domácnostiach neboli počítače a mobilné telefóny sme vídavali v sci-fi filmoch v lietajúcich autách.

Telefóny, ktoré existovali mali namiesto klávesnice koliečko pripomínajúce ciferník na hodinách.

Na zavedenie telefónnej linky do domácnosti sa čakávalo bežne dva roky, v panelákoch neboli nezvyčajné takzvané podvojné linky, vďaka ktorým ste nemohli telefonovať, ak mal hovor práve sused. Boli to časy, keď sa telefóny používali výhradne na pracovné účely a v súkromnom živote len na oznámenie veľmi naliehavých informácií. Viete si to predstaviť?

V polovici deväťdesiatych rokov prišli na trh prvé mobily a cenovo dostupné boli – aspoň v našom malom mestečku na severe Slovenska – len malej skupinke novo vznikajúcej vrstvy súkromných  podnikateľov, ktorí ich obradne ukladali na stoly v krčme. Ich rozmery sú dnes zdrojom pobavenia, ale bývala to veľká sláva. Zvykli sme s priateľmi žartovať, že raz sa ľudia prestanú rozprávať zoči-voči a budú po ulici hovoriť do skriniek pri uchu. Ani nás len nenapadlo, že mobilnými telefónmi budeme pripojení 24/7 na internet, že nimi budeme fotografovať , používať ich miesto kalkulačky a diára a … že raz nastane éra telefonických pohovorov.

Vtedy a dnes

Moje headhunterské začiatky sa datujú do začiatku milénia. Cieľovou skupinou kandidátov, ktorých som oslovovala kvôli novým pracovným príležitostiam boli ľudia, ktorí vyššie uvedenú históriu zažili na vlastnej koži. Mobilné telefóny boli firemným benefitom, nie štandardným pracovným nástrojom, a telefonické rozhovory boli krátke, vecné, asi tak trojminútové. To je markantný rozdiel medzi tým, ako ľudia telefonovali vtedy a dnes. Telefonovanie jednoducho nebolo v móde, a dlhé už vôbec nie.

Väčšina uchádzačov o zamestnanie v dnešnej dobe, má naopak skúsenosť inú, prvý kontakt s potenciálnym zamestnávateľom je telefonický. V HR branži tento telefonát nazývame screening. Cieľom screeningu nie je overiť všetky odborné či osobnostné kvality uchádzača; cieľom je zistiť, či má ešte o pozíciu, na ktorú reagoval záujem, čo ho na inzerovanej práci zaujalo, aké sú dôvody jeho záujmu o novú prácu, čo od nej očakáva, kedy môže nastúpiť do nového zamestnania a aké sú jeho predstavy o platovom ohodnotení. Pracovné skúsenosti a odbornosť sú tiež obsahom rozhovoru, ale skôr na informačnej úrovni.

Screening

Hoci dnes už na rozdiel do doby spred desiatich rokov telefonujeme veľa a často, telefonický pohovor býva častokrát podceňovaný ba i zosmiešňovaný, obzvlášť profesionálmi z technických odvetví. Ak všetci vieme, aké sú screeningy nepopulárne, aký je teda ich účel? Je rekruiter nepriateľom alebo pomocníkom uchádzača o zamestnanie?

Každý rekruiter má od manažéra, ktorý má vo svojom tíme otvorenú pracovnú pozíciu zoznam kritérií, ktoré bývajú rozdelené na „kľúčové“ a „nice to have“. Každý manažér má zase svoju predstavu o takzvanom ideálnom kandidátovi. Cieľom rekruitera je obsadiť pozíciu, cieľom manažéra je získať najsilnejšieho možného zamestnanca, ktorý je aktuálne voľný na trhu práce alebo ochotný prácu zmeniť a prejsť k nemu do tímu. Z toho vyplýva, že obaja, aj rekruiter, aj manažér, majú záujem na tom, aby bol každý kandidát úspešný a oni mohli svoju prácu čo najskôr ukončiť. Rekruiter je „interface“ medzi manažérom a uchádzačmi, šetrí mu čas, ktorý by manažér venoval stratovým pohovorom. Rekruiter nerobí výber ale pred-výber a odporúčanie. Takže aký je teda význam rekruitera v tomto procese?

Napríklad eliminuje nedorozumenia. Stávajú sa situácie, kedy uchádzač o zamestnanie má predstavu o práci odlišnú od skutočnosti. V takých prípadoch šetrí rekruiter čas aj kandidátovi, ktorí nemusí chodiť na osobný pohovor len preto, aby po hodinovom rozhovore zistil, že taká alebo onaká práca vlastne pre neho nie je zaujímavá. Screening tiež pomáha uchádzačovi získať kontakt s niekým, kto pre neho môže otvoriť dvere ku iným príležitostiam, čím zvyšuje svoje šance na trhu práce do budúcnosti. Niekedy sa zase stane, že výberový proces už končí, kandidát je vybraný, a príde skvelé CV. Pomocou screeningu vie rekruiter ponúknuť iné možnosti v rámci spoločnosti.

Be Smart

Smart by nemali byť len telefóny, ale aj ľudia. Smart uchádzači sú preto ochotní porozprávať sa, odpovedajú na položené otázky a tiež sa pýtajú otázky, ktoré zaujímajú ich, pretože tieto primárne informácie môžu byť dôležitými stavebnými prvkami mozaiky obrázku spoločnosti. Smart je tiež nepodceňovať rekruitera. Podobne ako pri internetovej komunikácii, ani pri telefonáte neviete, koho máte na druhej strane, čo vie, aké má skúsenosti a prečo sa pýta práve to čo sa pýta. Vyplatí sa brať vážne položené otázky, pretože z nich môžete vydedukovať, o čom bude nová práca.

Screening je potrebné brať vážne. Je to jedna z ciest, ako si budujete svoju reputáciu na trhu práce. Nie je problém nemať čas na rozhovor a požiadať o preloženie rozhovoru, nie je problém nevedieť odpovedať na otázku a tiež nie je problém povedať „ďakujem, nemám záujem“. Komunikácia však nie je len o obsahu, ale aj o forme a ochota byť príjemný k druhým je vašou investíciou do vlastnej kariéry.

Čo sa deje keď dotelefonujete

Rekruiter pošle manažérovi CV kandidátov, s ktorými robil screening spolu s poznámkami o detailoch, ktoré manažér na začiatku náborového procesu označil ako kľúčové – znalosť softvéru, programovacie jazyky, certifikáty,  roky praxe, znalosť cudzích jazykov atď. Tomuto zoznamu úspešných kandidátov sa hovorí „shortlist“ a manažér rekruiterovi dá spätnú väzbu, koho z odporúčaných kandidátov by si chcel pozvať na pohovor a kedy; rekruiter pohovory zorganizuje po logistickej stránke a ďalej je úspech v rukách kandidáta, ktorý má možnosť prejaviť naplno svoje kvality pri osobnom pohovore.

Ak na shortliste nie ste, pri screeningu sa to spravidla dozviete pred ukončením telefonátu a mali by ste sa aj dozvedieť, prečo rekruiter neodporúča, aby ste sa naďalej uchádzali o danú pozíciu. Dôvody bývajú väčšinou nedostatočná znalosť požadovaného cudzieho jazyka, softvéru, chýbajúci certifikát alebo iný podobný zásadný dôvod. Na druhej strane, asi nikto nemá záujem o prácu, ktorú by nevedel robiť s úspechom.

Vedeli ste, že…

… štatisticky len jeden z desiatich headhuntovaných kandidátov skutočne zodpovedá požiadavkám, ktoré má manažér a zároveň má záujem zvažovať zmenu zamestnania? Aby rekruiter vytvoril  shortlist s aspoň piatimi menami, musí obvolať približne päťdesiat ľudí.

… jeden korporátny rekruiter môže obsadzovať až tridsať pozícií súčasne?

… zatiaľčo na niektoré inzeráty je odozva nulová, na iné príde až priemerne 45 reakcií denne?

Dobrý článok? Chceš dostávať ďalšie?

Už viac ako 4 200 z vás dostáva správy e-mailom. Nemusíš sa báť, nie každé ráno. Len občasne.

I agree to have my personal information transfered to MailChimp ( more information )

Tvoj email neposkytneme 3tím stranám. Posielame naňho len informácie z robime.it. Kedykoľvek sa môžete odhlásiť.