Okrem MDŽ a Dňa matiek pribudol do zoznamu príležitostí na oslavy aj Medzinárodný deň žien v IT. To je super, pretože som mala o výhovorku naviac niečo dobré napiecť a navariť. Odkedy som sa totiž vydala, tak príkazový riadok v mojom mentálnom softvéri <Ako zaujať muža/> sa zmenil na <Ako udržať manžela šťastného/> a vyváram o stošesť.

Mimochodom, variť som sa naučila od mužov – mojim prvým vzorom bol otec, ktorý je vynikajúci kuchár a neskôr šéf v miestnej super reštauráciu v anglickom okresnom mestečku. Tam sme boli za hviezdy s menu ponúkajúcim „goulash“ a „palatchinki“. Kým vychladne nálev na guláš z diviny, v ktorom budú diviačie stehienka týždeň oddychovať, a teľacie mäsko na dnešnú večeru nasiakne zmesou korenín v marináde, využijem čas na preskúmanie záhady, kde sú tie ženy, ktoré chceme dostať do IT.

Hľadá sa žena

Každá správna korporácia má množstvo programov na rovnoprávne zaobchádzanie, podporuje diverzitu v tímoch, uplatňuje etické kódexy a iné smernice slúžiace na podporu a rozvoj pestrosti interného talentu. Už aj slovenská legislatíva dohnala resty v oblasti uzákonenia zákazu obťažovania a diskriminácie na základe rasy, náboženstva, veku a pohlavia. Na jednu stranu je to pekné, ale ako všetko čo vymyslí človek, aj značne nedokonalé. Podobne ako onen príslovečný nôž, ktorým môžete odkrojiť chlieb (alebo nakrájať mäso na guláš) ale aj zabiť ním človeka, aj tieto diverzitu a rovnoprávnosť podporujúce programy môžu dopadnúť všelijako. Cesta do pekla je dláždená dobrými úmyslami a istá dávka skepticizmu je preto na mieste.

Externý nábor

Na portáli profesia.sk je v súčasnosti inzerovaný 1.296 voľných pracovných miest v oblasti informačných technológii. Z dôvodu nestatočných kapacít na Slovensku sa nábor často robí v celej Európe, najmä v krajinách ako Rumunsko, Bulharsko, Grécko, Chorvátsko a Maďarsko. Vznik nových pracovných miest aj za cenu náboru v zahraničí je pozitívna správa – koniec koncov, daňami do štátneho rozpočtu prispievame všetci, aj cudzinci.

V ICT a IT odvetviach sú pozície, na ktoré sa hlásia kvalifikované uchádzačky, a hoci ženy sú v týchto odvetviach žiadané, pretože tlak na podporu diverzity je značný, všetci uchádzači prechádzajú rovnakým výberovým procesom a vybratý je najvhodnejší uchádzač. Problém nastáva pri vyslovene technických pozíciách. Nielenže kvalifikovaných uchádzačov je málo, ale aj diverzita dostáva pekne na frak.

Takto vyzerá pracovný trh z môjho súkromného LinkedIn pohľadu a čísla reflektujú nasledovné parametre:

• 1516 connections
• LI mi umožňuje vidieť profily 100 kandidátov/ search
• Search: „kľúčové slovo“ + „Slovensko“ + „Informačné technológie“

Hoci nasledovná štatistika je do veľkej miery ovplyvnená mojim počtom kontaktov na sieti LinkedIn, ako aj obmedzeniami môjho základného účtu, istú výpovednú hodnotu má:

Zdroj: vlastný prieskum

Tieto čísla kopírujú trendy vo vzdelávaní, ktoré sú napríklad na STU FIIT takéto:

Spracované podľa dát na http://www.fiit.stuba.sk/docs//absolventi/absolventi_2013.pdf

Na STU FEI je situácia podobná, hoci sa zdá, že trend sa mierne zlepšuje:

Spracované podľa dát na http://spolok.elf.stuba.sk/, do prehľadu sú zahrnuté len odobory: telekomunikácie, kybernetika, aplikovaná informatika

Na údaje z TUKE som nepozerala, pretože som už potrebovala dať teľacinu do trúby a okrem toho som presvedčená, že výsledky by boli veľmi podobné pri prehľade každej univerzity v CEE regióne. Odkiaľ teda vziať do praxe ženy?

Interný nábor

Talent manažment je pekná vec, horšie je, že je častokrát podceňovaný alebo robený „hurá“ štýlom, prípadne je ťažkopádny v dôsledku najrôznejších starodávnych procesov, ktoré sú prekonané dynamikou súčasnej doby.

Za absolútne kľúčové pokladám nastavenie interných tréningov a maximálnu flexibilitu pri uvoľňovaní interných uchádzačov na nimi zvolené pozície. Kto pracuje alebo pracoval v korporácii vie, že práve tieto dve oblasti majú obrovský potenciál na zmenu.

Hoci každý manažér má vo svojich cieľoch okrem iného aj rozvoj členov svojho tímu, visí nad ním aj Damoklov meč headcountu (počtu potrebných a schválených zamestnancov), ktorý si žiarlivo stráži. Takže v jeho záujme vlastne nie je, aby ľudia migrovali do iných oddelení. Rozvoj potom vyzerá tak, že umožní ľuďom, ktorí majú záujem absolvovať neškodné kurzy, nie také, ktoré by ich motivovali ku budovaniu svojej kariéry.

Aj, ale nielen preto, je profesionálny rozvoj a získavanie nových zručností v rukách zamestnanca. V životopisoch tisícov ľudí však vídam ako posledné vzdelanie práve ukončenú vysokú školu s nula alebo minimom odborných tréningov. Možno podľahnú ilúzii stability pracovného miesta, možno nemajú čas, chuť a peniaze na ďalšie investície, pokladám to však za premárnenú príležitosť, pretože to čo vieme je jediné, čo nám ostane, ak aj korporácie odíde z trhu.

Kde sú tie ženy?

V dôsledku zvýšeného záujmu o  „ženy v IT“ sa môže zdať, že ženy na trhu práce sú, ale nechcú v IT pracovať. A tak sa robí všetko možné i nemožné pre to, aby sa rozhodli pracovať v IT. Pre koho však tie rôzne aktivity sú robené, ostáva tak trochu pri počtoch absolventiek technických odborov záhadou. Naviac, niektoré praktiky môžu pôsobiť ako diskriminačné voči mužom, či už budeme hovoriť o kurzoch alebo vstupenkách na podujatia zadarmo pre ženy, väčšia miera tolerancie či nižšie očakávania na ne až po možné povýšenie na základe pohlavia a po robenie veľkej slávy z každého úspechu, ktorý dosiahla žena. Jadro pudla je však niekde inde a žiadne z vyššie uvedených pokusov diverzitu v spoločnostiach nezvýšia zásadným spôsobom.

Vieme totiž,  že základným predpokladom pre dostatok profesionálov je dostatok absolventov s potrebnou kvalifikáciou. Preto je nesmierne dôležité, aby sa zmenila v prvom rade situácia na úrovni školstva, a to už na primárnej úrovni základných škôl.

Kedy, ak nie v ranom veku si človek začína budovať svoje návyky a sny? Bohužiaľ, nielen deti, ale ani ich rodičia či učitelia nemajú dostatočný prehľad o súčasných profesiách. Keď k tomu pridáme fakt, že dnešní žiaci základných škôl budú pracovať v zamestnaniach, ktoré dnes ešte neexistujú, vzniká obrovský priestor na a potreba pre zásadnú zmenu.

Učitelia na základných školách a rodičia žiakov nutne potrebujú viac informácií o možnostiach, ktoré ich deti budú mať. Potrebujú sa naučiť podporovať ich a rozvíjať ich logické myslenie, analytické zručnosti a iné schopnosti a to bez ohľadu na región, v ktorom žijú, bez ohľadu na pracovné možnosti v danom regióne, bez ohľadu na vlastnú pracovnú skúsenosť či obavy, že „počítače dnes robí každý“ a „počítače ťa neuživia“.

Ak to firmy so zvýšením počtu žien pracujúcich v IT myslia vážne, tak by mali hľadať nové riešenia, pretože chcú meniť dlhodobo zažitý trend záujmu dievčat o netechnické odbory. Je nevyhnutné otvoriť aktívny dlhodobý dialóg s uvedenými skupinami učiteľov a rodičov na lokálnej úrovni, teda aj (a najmä) v regiónoch, vzdelávať ich a ukazovať, že kariéra v IT je vzrušujúca, zaujímavá a má budúcnosť, ktorú ešte ani my nevieme predvídať. Je to beh na dlhú trať, avšak s postupujúcou digitalizáciou každej oblasti života bude dopyt po IT profesionáloch rásť – či už to budú ženy, alebo nie.